Ist das das Ende von DEI?

Im dritten Diversity Breakfast 2025 haben wir uns mit der Frage auseinandergesetzt, wie sich der derzeitige Gegenwind, den DEI aus den USA kommend erfährt, auf Unternehmen im DACH-Raum auswirkt. Ist das das Ende von DEI? Oder gibt es Strategien und Learning, die wir entgegen halten können?

Ein Rückblick und viele Learnings

Im Einstiegsimpuls zeigte uns Peter Rieder (Diversity Think Tank) neben einem kurzen historischen Abriss über die Entwicklung von DEI in den USA vor allem fünf konkrete Learnings, die Unternehmen aktuell beherzigen sollten, um ihre DEI Aktivitäten entsprechend abzusichern: 

• Nutzenorientiertes Diversity Management: mehr denn je ist es nötig, den Nutzen klar heraus zu arbeiten und auch Interessen von Stakeholdern gegen die Auswirkung auf den Unternehmenserfolg abzuwägen, um zu den richtigen Prioritäten zu finden.
• Quoten und Ziele richtig einsetzen: Dem Vorwurf der „Benachteiligung weißer Männer“, der aktuell in den Raum gestellt wird, kann man nur etwas entgegen halten, wenn es für alle Stellen klare Kriterien gibt, die jobspezifisch sind, überprüfbar und bei allen Einstellungen und Beförderungen akribisch und standardisiert abgefragt werden. Dann entscheidet wirklich, wer bessere Qualifikationen hat.
• Breit einbinden: Haltung ist nichts zum Aussuchen. Dem entsprechend sollte es gut bezahlten, angestellten Manager:innen auch nicht überlassen sein, ob sie die Haltung mittragen oder nicht, wenn sie dem Unternehmen wichtig ist. Dazu müssen diese viel und früh eingebunden sein. Aber dann gibt es auch keine Ausreden z.B. bei der Teilnahme an Schulungen.
• Die richtigen Narrative nutzen: Immer noch ist das Thema DEI für viele verwirrend und wird durch Bilder bunt angezogener Männer in Frauenkleidern von vielen eher mit Widerstand aufgenommen. Umso wichtiger, dass wir die echten Geschichten erzählen oder Berührungspunkte schaffen, um sich ein eigenes Bild, etwa von Transpersonen, zu machen, die häufig persönliche Geschichten erzählen, die mit bunten Paraden wenig gemeinsam haben.
• Einbeziehen der Überforderten und Skeptischen statt Empörung und Zeigefinger: Lernen wir die Sprache jener zu verstehen und zu sprechen, die kritisch sind, um sie mitzunehmen auf der Reise. Wie das geht erklärte Peter Rieder später im Abschlussimpuls.

More strategy, less activism. 

Paneldiskussion zur aktuellen Situation

Auf unserem virtuellen Panel diskutierten anschließend Ines Wagner-Schwartz (Diversity Managerin bei McDonald’s Österreich), Betty Takacova (People & Culture Managerin bei Coca-Cola HBC Austria) und Jacob Schwarz (Berater bei Heitger Consulting by KPMG). Sie gewährten uns ein einen Einblick, wie sie mit der aktuellen Situation umgehen.

Zusammenfassend waren sich alle Panelist:innen einig, dass lokal keine Änderungen in den Bemühungen stattfinden, wenngleich als größtes Bedrohungsszenario gesehen wird, wenn ein Verzicht auf DEI-Aktivitäten in öffentlichen Ausschreibungen gefordert werden würde. Dies ist übrigens aktuell auch in den USA nicht der Fall, allerdings müssen Lieferant:innen eine Erklärung abgeben, dass sie nicht gegen gültige US-Antidiskriminierungsbestimmungen verstoßen, die etwa die „Merit-based opportunity“ vorsehen, also Beurteilung nach Leistung und nicht nach anderen Faktoren.

Wenn wir aufgrund unserer DEI-Maßnahmen nicht mehr an öffentlichen Ausschreibungen mitmachen könnten, würde es automatisch das AUS unserer Bemühen bedeuten.

The Moral Foundations Theorie

Abschließend stellte Peter Rieder die „Moral Foundations Theorie“ des US-Moralpsychologen Jonathan Haidt vor. Sie gibt Aufschluss darüber, wie Menschen moralische Urteile fällen und warum sich Liberale und Konservative in Diskussion so schlecht treffen. Wenn wir wissen, welche moralischen Grundfeste die Argumentationen jeweils stützen, dann können wir dies in der Sprache entsprechend berücksichtigen und so, von vorne herein Gegenwind vermeiden.  

Herzlichen Dank an alle Teilnehmenden für ihre Offenheit, das rege Interesse und die vielen persönlichen Beiträge!

Unsere Frühstücksspende

Die Teilnehmenden aus Wien wurden auf Wunsch wieder mit einem Frühstückspaket versorgt. Für alle anderen Teilnehmenden wurde das Frühstück diesmal in eine Spende an die Männerberatung Wien umgewandelt.

Seit über 40 Jahren steht die Männerberatung Wien männlichen* Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen zur Seite, denen es gerade schwerfällt, belastende oder herausfordernde Lebenslagen hinter sich zu lassen. Die Psycholog:innen, Sozialarbeiter:innen, Lebens- und Sozialberater:innen und Psychotherapeut:innen suchen mit ihnen zusammen nach Antworten auf die Fragen, die das Leben uns stellt. Durch persönliche Beratung, Unterstützung und praktische Hilfestellung versucht die Männerberatung Wien, neue Wege aus eingefahrenen Situationen zu eröffnen.

Wenn Sie individuell unterstützen möchten, tun Sie das bitte hier:

Verein Männerberatung Wien (ZVR-Zahl: 150118402)
Erste Bank
IBAN: AT48 2011 1851 5402 9500
Verwendungszweck: Spende

Wir freuen uns auf weiteren Austausch bei unserem nächsten Event zum Thema „Diversity als Innovationsmotor“ und laden Sie herzlich ein zu unserem Diversity Breakfast am 16. Oktober 2025 ein. Die Anmeldung ist ab sofort möglich. Melden Sie sich bitte direkt hier unten für unseren Newsletter an, dann erinnern wir Sie zeitgerecht an alle kommenden Termine.