Regenbogenflaggen, Solidaritätsbekundungen und sichtbare Unterstützung sind wichtige Zeichen. Doch was bleibt davon, wenn der Pride Month vorbei ist? Bei unserem Diversity Breakfast am 13. Oktober 2026 beschäftigten wir uns mit der Frage, was glaubwürdiges Allyship ausmacht und wie aus einer solidarischen Haltung konkretes Handeln wird. Gemeinsam mit unseren Gästen aus der Praxis diskutierten wir, warum Allyship mehr als gute Absichten braucht und welche Verantwortung Einzelpersonen und Organisationen dabei übernehmen können.
Moderiert von Peter Rieder widmete sich das Breakfast einem Thema, das weit über die LGBTQIA+-Community hinausreicht. Denn Allyship bedeutet, sich aktiv für Menschen einzusetzen, deren Diskriminierungserfahrungen man selbst nicht teilt.
ALLYSHIP: Wenn aus Solidarität Verantwortung wird
Den fachlichen Impuls gestaltete Rebecca Caric. Gleich zu Beginn waren die Teilnehmenden gefragt, was sie unter Allyship verstehen und woran glaubwürdige Unterstützung erkennbar ist.
Die Antworten unserer interaktiven Befragung zeigten ein klares Bild: Zuhören, Solidarität, Zivilcourage und konsequentes Handeln wurden besonders häufig genannt. Eine Antwort brachte es auf den Punkt: „Tun ohne es auf LinkedIn posten zu müssen“.
Denn Allyship bedeutet, die eigene gesellschaftliche oder organisationale Position zu nutzen, um Menschen zu unterstützen, die Benachteiligung oder Ausgrenzung erfahren. Dabei geht es nicht darum, für Betroffene zu sprechen oder sich selbst als besonders engagiert darzustellen. Entscheidend ist vielmehr, Erfahrungen ernst zu nehmen, eigene Privilegien zu reflektieren und dort aktiv zu werden, wo man etwas verändern kann.
WENN SICHTBARKEIT ALLEIN NICHT AUSREICHT
Regenbogenlogos, Diversity-Statements und öffentliche Kampagnen können wichtige Signale setzen. Problematisch wird es allerdings, wenn das Engagement bei symbolischen Gesten endet. Dann besteht die Gefahr von performativem Aktivismus oder Wokewashing, also öffentlich demonstrierter Unterstützung ohne entsprechende Veränderungen.
Die entscheidende Frage lautet deshalb: Was bleibt von Solidarität, wenn sie etwas kostet?
Denn glaubwürdiges Allyship ist immer auch eine Frage von Macht und Privilegien. Wer andere wirksam unterstützen möchte, sollte sich bewusst machen, welche Einflussmöglichkeiten die eigene Position eröffnet und wie diese genutzt werden können.
Dabei lassen sich drei Formen von Macht unterscheiden:
Diese Machtverhältnisse prägen den Arbeitsalltag häufig, ohne dass sie bewusst wahrgenommen werden. So können beispielsweise informelle Netzwerke, vermeintlich neutrale Beurteilungskriterien oder traditionelle Vorstellungen von Führung dazu führen, dass bestimmte Menschen systematisch benachteiligt werden. Besonders herausfordernd wird Allyship dort, wo Solidarität die eigene Machtposition berührt. Etwa wenn Führungskräfte zwar gleiche Chancen für alle befürworten, gleichzeitig aber nicht bereit sind, etablierte Entscheidungsprozesse oder die eigene Kontrolle über Beförderungen zu hinterfragen.
Wirksames Allyship bedeutet deshalb nicht nur, Einzelpersonen zu unterstützen oder bei Diskriminierung einzuschreiten. Es bedeutet auch, bestehende Strukturen kritisch zu betrachten und gegebenenfalls Einfluss, Ressourcen und Entscheidungsmacht zu teilen.
Für Unternehmen bedeutet das nicht nur neue Pflichten, sondern auch mehr Orientierung. Der Rechtsrahmen macht deutlicher, welche Anforderungen beim Einsatz von KI gelten und wo besondere Sorgfalt notwendig ist. Denn auch wenn KI-Ergebnisse objektiv erscheinen, beruhen sie stets auf menschlichen Annahmen, Entscheidungen und Verantwortlichkeiten.
VOM GUTEN VORSATZ ZUM KONKRETEN HANDELN
Als Orientierung für wirksames Allyship wurde das LEAP-Modell der Organisationsforscherin Stephanie J. Creary (2024) vorgestellt. Das Modell beschäftigt sich mit unterschiedlichen Formen von Allyship und deren Zusammenhang mit organisationalen Machtverhältnissen. Für das Breakfast wurden seine vier Dimensionen praxisorientiert aufbereitet:
Wie das im Berufsalltag aussehen kann, verdeutlichte ein Beispiel: Eine fachlich hervorragend qualifizierte Mitarbeiterin arbeitet Teilzeit, hat zwei Kinder und spricht mit Akzent. Ist sie deshalb weniger für eine Führungsfunktion geeignet?
Anstatt vorschnell zu urteilen, lohnt sich ein Blick auf die zugrunde liegenden Annahmen. Warum wird Führung mit ständiger Verfügbarkeit gleichgesetzt? Welche Rolle spielt ein Akzent bei der Beurteilung von Kompetenz? Und wer hat diese Anforderungen eigentlich festgelegt?
Das Beispiel verdeutlicht: Nicht jede Benachteiligung entsteht durch eine bewusst unfaire Entscheidung. Manchmal sind es die vermeintlich selbstverständlichen Regeln, die Menschen ausschließen.Wirksames Allyship beginnt deshalb oft mit kritischem Nachfragen. Es kann aber auch bedeuten, bestehende Strukturen zu verändern und Entscheidungsmacht zu teilen.
Quelle: Creary, S. J. (2024). Taking a “LEAP”: How Workplace Allyship Initiatives Shape Leader Anxiety, Allyship, and Power Dynamics That Contribute to Workplace Inequality. Academy of Management Review, 49(4), 848–878. Zur Originalpublikation: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2021.0402?journalCode=amr
GOOD-PRACTICE BEISPIELE: Allyship in der Praxis
Wie vielfältig und wirksam Allyship gestaltet werden kann, zeigten anschließend drei Good Practices.
PrideBiz Austria: Inklusion braucht Strukturen
John Broger von PrideBiz Austria stellte vor, wie Unternehmen LGBTIQ+ Inklusion nachhaltig fördern können, und präsentierte Erkenntnisse einer Untersuchung zum Diversity Management in Wiener Unternehmen.
Die gemeinsam von WASt, Stadt Wien, Wirtschaftskammer Wien und PrideBiz Austria initiierte Studie zeigt deutlichen Handlungsbedarf: Während sich 61 % der befragten Unternehmen aktiv für Chancengleichheit und Vielfalt einsetzen, berücksichtigen lediglich 38 % gezielt die Dimension LGBTIQ+. Besonders kleinere und mittlere Unternehmen stehen häufig vor Herausforderungen durch fehlende Ressourcen oder mangelndes Wissen.Umso wichtiger sind Maßnahmen, die über einzelne Kampagnen hinausgehen. PrideBiz Austria empfiehlt unter anderem regelmäßige Sensibilisierung, klare Verantwortlichkeiten, inklusive HR-Prozesse, sichere Anlaufstellen und die Zusammenarbeit mit queeren Netzwerken. Auch auf individueller Ebene braucht es konkrete Schritte: zuhören, dazulernen, bei diskriminierenden Aussagen widersprechen, anderen Raum geben und persönliche Grenzen respektieren. Die zentrale Botschaft: Nicht einzelne Aktionen, sondern kontinuierliche und strukturell verankerte Maßnahmen machen den Unterschied.
Die vollständige Studie ist hier nachlesbar: https://www.dominicfrohn.de/wp-content/uploads/2026/02/Diversity-Management-in-der-Dimension-LGBTIQ-in-Wiener-Unternehmen.pdf
Heublumen: Sichtbarkeit und Gemeinschaft im ländlichen Raum
Dass Allyship auch außerhalb großer Unternehmen und urbaner Zentren eine wichtige Rolle spielt, zeigte Florian Niederseer, Obperson des Vereins Heublumen.
Die LGBTQIA+ Initiative setzt sich für queere Sichtbarkeit und den Aufbau nachhaltiger Community-Strukturen im ländlichen Raum ein. Im Mittelpunkt stehen drei Säulen: Gemeinschaft aufbauen, Verständnis schaffen und Sichtbarkeit ermöglichen.Wie aus einer einzelnen Aktion eine nachhaltige Bewegung entstehen kann, verdeutlichte Niederseer anhand der Pride-Aktivitäten in der Region. Was unter anderem als Reaktion auf das Hissen einer Regenbogenflagge an einem Kirchturm begann, entwickelte sich zu öffentlich sichtbaren Veranstaltungen und gelebter Gemeinschaft.
Besonders bemerkenswert ist dabei die Verbindung von queerer Kultur mit regionalen Traditionen. Die Initiativen zeigen, dass Vielfalt und lokale Identität keine Gegensätze sein müssen. Vielmehr können durch Begegnung und gemeinsames Engagement neue Räume für Akzeptanz und Zugehörigkeit entstehen.
Die Botschaft von Florian Niederseer: „Du möchtest Veränderung sehen? Versuche etwas.“
ProSiebenSat.1 PULS 4: Allyship als Teil der Unternehmenskultur
Alexandra Simonic, Partner Marketing Lead und ERG Lead PROUD bei ProSiebenSat.1 PULS 4, zeigte, wie sich Allyship in einem Medienunternehmen langfristig verankern lässt.
Eine wichtige Rolle spielt das Mitarbeitendennetzwerk PROUD, dessen Mitglieder zu rund einem Drittel Allies sind. Das Netzwerk schafft Raum für Austausch und gemeinsame Aktivitäten, etwa durch monatliche Afterwork-Treffen in queeren oder queerfreundlichen Lokalen.
Ergänzt wird das Engagement durch Sensibilisierungsangebote wie den Mini-Workshop „Pride Basic“, der Grundlagen zu queerer Geschichte, Flaggen und Begrifflichkeiten vermittelt. Mit dem PrideHub „Sichtbarkeit schafft Sicherheit“ werden außerdem die Verantwortung und Möglichkeiten von Unternehmen und Medien bei der Gestaltung einer inklusiven Arbeitskultur thematisiert.
Das Beispiel verdeutlicht, wie sich interne Netzwerke, kontinuierliche Wissensvermittlung und öffentliche Sichtbarkeit miteinander verbinden lassen. Damit wird Allyship zu einem wiederkehrenden Bestandteil des Unternehmensalltags, statt auf den Pride Month beschränkt zu bleiben.
Was bleibt von Allyship?
Die drei Praxisbeispiele zeigen unterschiedliche Wege, wie aus Solidarität konkretes Engagement werden kann. Ob durch strukturelle Veränderungen in Unternehmen, den Aufbau queerer Gemeinschaften im ländlichen Raum oder die Förderung interner Mitarbeitendennetzwerke: Glaubwürdiges Allyship zeigt sich vor allem im Handeln. Dazu braucht es Menschen, die zuhören, diskriminierenden Aussagen widersprechen, eigene Annahmen hinterfragen und ihre Einflussmöglichkeiten bewusst nutzen. Ebenso braucht es Organisationen, die faire Strukturen schaffen und Verantwortung übernehmen.
Allyship ist keine Frage des Kalenders. Es zeigt sich in täglichen Entscheidungen und in der Bereitschaft, auch dann solidarisch zu handeln, wenn es unbequem wird.
Unsere Frühstücksspende
Die Teilnehmenden aus Wien wurden auf Wunsch wieder mit einem Frühstückspaket versorgt. Für alle anderen Teilnehmenden wurde das Frühstück in eine Spende an den Verein Heublumen umgewandelt. Damit unterstützen wir das Engagement für queere Sichtbarkeit, Gemeinschaft und Inklusion im ländlichen Raum.
Wenn Sie individuell unterstützen möchten, tun Sie das bitte hier: https://heublumen.at/support/
Auch 2027 setzen wir unseren Austausch zu aktuellen Themen rund um Diversity, Equity, Inclusion & Belonging fort.
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